Konflik Peranan, Manajemen Konflik Dan Sebuah Kontinum Konflik

A.    Konflik Peranan (Role Conflict)
Daniel Katz dan Robert L. Kahn telah memperbincangkan konflik peranan (role conflict) yang dialami oleh para individu, sewaktu mereka dikonfrontasi dengan dua macam tuntutan atau lebih yang tidak kompatibel (tidak sesuai satu sama lainnya).

Mereka mengidentifikasi enam macam tipe konflik peranan, yang menurut mereka relative umum terlihat dan dijumpai pada berbagai oraganisasi (katz, et.al.,1978; kahn, et.al.,1964; Dubrin, 1978) :
1.    Konflik intrapengirim (intrasender conflict)
Konflik demikian timbul apabila seorang supervisor tunggal memberikan sejumlah tugas yang tidak sesuai satu sama lainnya (incompatible)
2.    Konflik antarpengirim (intersender conflict)
Konflik demikian muncul apabila perintah – perintah atau ekspektasi – ekspetasi dari satu orang atau kelompok berbenturan dengan ekspetasi atau perintah -perintah orang lain atau kelompok – kelompok lain.
3.    Konflik orang-peranan (person-role conflict)
Konflik demikian timbul apabila tuntutan – tuntutan peranan dalam hal melaksanaan pekerjaan bertentangan dengan kebutuhan – kebutuhan atau nilai – nilai individu yang bersangkutan.
4.    Konflik yang timbul karena beban kerja yang berlebihan (in role overload conflict)
Dalam kondisi ini sang individu menghadapi perintah – perintah dan ekspetasi – ekspetasi dari sejumlah sumber yang tidak mungkin diselesaikan dalam jangka waktu yang ditetapkan dan dalam batas – batas kualitas tertentu.
5.    Ambiguitas peranan (role ambiguity)
Keadaan demikian muncul, apabila individu memperoleh informasi yang tidak lengkap atau tidak jelas tentang tanggung jawabnya.
6.    Konflik antarperanan (inter-role-conflict)                   
Konflik demikian muncul apabila berbagai macam peranan yang dijalankan oleh orang yang sama menyebabkan timbulnya tuntutan – tuntutan yang berbeda.

B.    Manajemen Konflik
Manjemen konflik (conflict management) mengandung arti, bahwa konflik dapat memainkan peranan dalam rangka upaya pencapaian sasaran – sasaran secara efisien serta efektif.

Mengingat bahwa konflik keorganisasian dengan cepat dapat bereskalasi dan merusak kultur suatu organisasi, maka kegiatan memanaje konflik keorganisasian merupakan sebuah prioritas penting.

Setiap organisasi perlu mengimbangkan kebutuhan untuk menciptakan konflik “baik” tertentu (yang dapat mengatasi inersia, dan memungkinkan proses belajar keorganisasian baru) dengan kebutuhan untuk mencegah konflik “baik” tersebut berkembang menjadi konflik “buruk” (yang menyebabkan suatu kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antara fungsi – fungsi dan divisi – divisi yang ada).

Dua macam strategi yang sering kali digunakan para manajer guna mengatasi masalah konflik:
-    mengubah struktur sesuatu organisasi untuk mengurangi atau meniadakan sumber konflik, atau
-    mencoba mengubah sikap para individu, atau individu – individu itu sendiri.

Dari uraian yang disajikan dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik sebaiknya jangan sekedar dihindari, dikurangi atau diatasi, konflik perlu dimanaje. Ada pendapat yang mengatakan bahwa memanaje konflik dapat mengandung arti “secara aktif mencari konflik atau menciptakan secara positif kondisi – kondisi yang menyebabkan timbulnya konflik” (David L. Austin).

Beberapa Hal Pokok Yang Berkaitan Dengan Soal Konflik
Konflik berhubungan dengan perilaku sadar (deliberate behavior), para anggota organisasi yang didesain untuk mengganggu atau menghalangi pencapaian tujuan – tujuan para anggota organisasi lainya (albanese, 1978:424)   

Ada tiga hal pokok yang perlu ditekankan sehubungan dengan persoalan konflik. Adapun hal-hal poko yang dimaksud sbb :
1.    Konflik berkaitan dengan perilaku terbuka ( Overt behavior )
2.    Konflik muncul karena dua macam persepsi :
•    ketidaksesuaian tujuan yang dipersepsi
•    peluang yang dipersepsi untuk mempengaruhi pencapaian tujuan-tujuan pihak lain.
3.    Perilaku yang dilakukan secara sadar ( deliberate behaviour )

C.    Sebuah Kontinum Konflik
pendapat - pendapat tentang upaya memanaje konflik telah mengalami evolusi yang menarik pada abad ini. Semula, para eksper manajemen ilmiah seperti halnya Frederick W. Taylor beranggapan bahwa semua konflik akhirnya akan menjadi ancaman bagi otoritas pihak manajemen. Dengan demikian, konflik perlu dihindari atau apabila sudah terjadi, konflik demikian perlu secepat mungkin diselesaikan.

SUMBER MATERI : 

Prof. Dr. J. Winardi, S.E. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Jakarta: Divisi Buku Perguruan Tinggi PT Rajagrafindo Persada.